ArbG Schwerin, Urteil vom 23. Juli 2003, 1 Ca 544/03

Arbeitnehmerklage gegen Änderungskündigung auf Herabsetzung der Arbeitszeit

Leitsatz des Gerichts

1. Eine unternehmerische Entscheidung, die Arbeitszeit für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe zu kürzen, ist nur dann als offensichtlich unsachlich unwirksam, wenn kein denkbarer Schichtplan möglich ist, mit dem die vorhandenen Arbeitsmenge durch die geplanten Mitarbeiter bewältigt werden kann. Im Übrigen besteht unternehmerische Entscheidungsfreiheit, wie der Arbeitszeitbedarf für verschiedene Arbeitnehmergruppen gesehen wird.

2. Eine vom Arbeitgeber geplante Verdichtung der Arbeitsleistung ist unter bestimmten Bedingungen möglich, so dass Überstunden jedenfalls dann kein gegenläufiges Indiz bilden, wenn entsprechende Unterstunden gegenüberstehen.

3. Da Tarifverträge regelmäßig Höchstarbeitszeiten regeln, verstößt bei eine entsprechende Änderungskündigung gegen eine tarifliche Arbeitszeitregelung nur, wenn diese eine Mindestarbeitszeit regelt. Anderenfalls wäre der Arbeitgeber, statt die kürzere Arbeitszeit auf viele Schultern zu verteilen, zu Beendigungskündigungen gezwungen, was aus gewerkschaftlicher Sicht nicht gewollt ist.

4. Eine tarifvertraglich zur Arbeitszeitkürzung vorgesehene Betriebsvereinbarung steht als milderes, gleich geeignetes Mittel dem zur Änderungskündigung führenden dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht entgegen, wenn sie Arbeitszeitreduzierung nicht auf Dauer, sondern nur befristet ermöglicht.

5. Änderungskündigungen zur Kürzung der Arbeitzeit verhalten sich als vergleichsweise geringerer Eingriff in Arbeitnehmerrechte angemessen proportional zum unternehmerischen Kernziel, Geld zu sparen, wenn gleichzeitig Beendigungskündigungen vermieden werden.

6. Wirksame Änderungsangebote mit kürzerer Arbeitszeit müssen aus wirtschaftlicher Sicht grundsätzlich angemessen sein. Dies ist bei 30 statt 35 Wochenstunden der Fall. Unangemessen wären nur Änderungskündigungen auf Arbeitszeiten unterhalb von 20 Wochenstunden wegen des dann typischerweise für den Lebensunterhalt nicht mehr ausreichenden Entgelts.

7. Bei der Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern im Rahmen der sozialen Auswahl ist eine Einarbeitungszeit von drei Monaten dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, wohl aber eine solche von einem Monat (im Anschluss an BAG, EzA, Nr. 31 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl).

8. Im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG können dringende betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung mehrerer bestimmter Arbeitnehmer zu längeren Arbeitszeiten bedingen (hier: Spiegler). Dabei fällt es in den Bereich unternehmerische Entscheidungsfreiheit, in welchem Umfang Vollzeitspiegler und in welchem Umfang Arbeitnehmer beschäftigt werden, die teilweise als Spiegler und teilweise als Fotosetzer arbeiten.

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreites werden der Klägerin auferlegt.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.914,00 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Dieses Rechtsmittel steht der unterliegenden Partei zu, hier also der Klägerin.

Die Berufung kann nur eingelegt werden,

1. wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,

2. wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,

3. in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder

4. wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

Eine Berufung wird durch die Einreichung einer Berufungsschrift beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpomern, August-Bebel-Str. 15, 18055 Rostock, Fax-Nr.: 0381/241-124 eingelegt. Die Berufungsschrift muss

binnen einer Notfrist von einen Monat

beim Landesarbeitsgericht eingegangen sein. Die Frist beginnt mit dem Tag der Zustellung des vollständig abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die Berufungsschrift muss das Urteil bezeichnen, gegen das die Berufung gerichtet wird (üblicherweise geschieht dies durch Bezeichnung des Gerichts, des Aktenzeichens und des Tages der Verkündung des Urteils), und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde. – Der Berufungsschrift soll die Ausfertigung oder eine beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils beigefügt werden.

Die Berufungsschrift muss unterzeichnet sein

• entweder von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt,

• oder von einem Vertreter einer Gewerkschaft, einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände, wenn der Vertreter kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt ist und die Berufung für ein Mitglied eines solchen Verbandes oder Zusammenschlusses oder für den Verband oder Zusammenschluss selbst eingelegt wird.

  Vertretungsberechtigt sind auch Bevollmächtigte, die als Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, handeln, wenn die juristische Person ausschließlich Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend der Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Mitglieder der vorgenannten Organisationen können sich auch durch einen Vertreter eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung vertreten lassen; der vorstehende Satz gilt entsprechend, § 11 Abs. 2 ArbGG.

Der bzw. die Berufungsklägerin muss die Berufung begründen. Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, mit einem weiteren Schriftsatz beim Landesarbeitsgericht einzureichen. Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt

zwei Monate.

Sie beginnt mit dem Tag der Zustellung des vollständig abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils. Die für die Zustellung an die Gegenseite erforderliche Anzahl von beglaubigten Abschriften soll mit der Berufungs- bzw. Berufungsbegründungsschrift eingereicht werden.

Hinweis: Das Landesarbeitsgericht bittet, die Berufungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Berufungsverfahren in 5-facher Ausfertigung einzureichen.

Tatbestand

Tatbestand:

Die Klägerin wehrt sich mit am 18.02.2003 bei Gericht eingegangener Klage gegen eine ihr am 29.01.2003 zugegangenen Änderungskündigung vom gleichen Tag zum 31.08.2003, die die Klägerin am 10.02.2003 unter Vorbehalt annahm.

Die 1954 geborene Klägerin ist bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängern seit dem 01.07.1977 beschäftigt, zuletzt als Fotosetzerin zu einem Bruttomonatsentgelt von 2.638,00 € bei einer 35-Stunden-Woche. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft, die Tarifverträge für die Druckindustrie schloss.

Die Beklagte betreibt ein Zeitungs- und Druckunternehmen mit etwa 340 Arbeitnehmern. Sie ist Mitglied im Arbeitgeberverband, der die Tarifverträge für die Druckindustrie abschloss. Nach den Tarifverträgen für die Zeitungsverlage und Zeitungsdruckereien gilt eine 35-Stunden-Woche, wobei gemäß tarifvertraglicher Einigung vom 19.04.1996 folgende Regelung zu abweichenden Betriebsvereinbarungen gilt:

“…

2. Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit für Arbeitnehmergruppen, für einzelne Abteilungen oder für den ganzen Betrieb abweichend von der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit nach § 3 Ziff. 1 Abs. 1 MTV Druckindustrie bzw. § 2 Ziff. 1 MTV Verlagsangestellte um bis zu 5 Wochenstunden abgesenkt werden. Bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit nach Durchführungsbestimmungen (2) und (4) zu § 3 MTV Druckindustrie bzw. nach § 2 Ziff. (5) und (6) MTV Verlagsangestellte ist diese Arbeitszeit im Durchschnitt zu erbringen.

   Die Beschäftigten haben mindestens Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Bezahlung. weitere Einzelheiten können in der Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

   Während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfaßten Beschäftigten keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden.

   Die Auszubildenden sind von dieser Regelung ausgenommen. …”

Die Beklagte sah auf Grund folgender Informationen Anlass zu unternehmerischem Handeln: In einer Stellungnahme der PWC Deutsche Revision vom 30.08.2002 zur Halbjahresbilanz vom 30.06.2002 heißt es, dass die Anzeigenerlöse im Vergleich zum Vorjahr ebenso wie die Auflage zurückgehen. Die Personalkosten steigen hingegen u. a. wegen Tariferhöhungen. Auf Grund des Verschuldungsgrades sei mit ernsthaften finanziellen Problemen zu rechnen, wenn keine unternehmerischen Maßnahmen getroffen werden. wegen weiterer Einzelheiten wird auf Blatt 2 und 3 des Schriftsatzes vom 02.05.2003 sowie die Anlagen B 1 bis B 5 dazu verwiesen. Die Beklagte beschloss, um Entlassungskündigungen zu vermeiden, das Arbeitszeitvolumen pro Kopf der Belegschaft zu reduzieren bei fast allen Mitarbeitern, außer dem redaktionellen Bereich, den leitenden Angestellten sowie den als Spiegler tätigen Mitarbeitern. wegen der Einzelheiten der von der unternehmerischen Entscheidung ausgeschlossenen Arbeitnehmer wird auf Blatt 5 f. des Schriftsatzes vom 02.05.2003 verwiesen. Daraufhin erhielten im November alle betroffenen Mitarbeiter ein Angebot zu einem Änderungsvertrag auf 30 Stunden pro Woche bei Kündigungsschutz für 18 Monate. Dieses Angebot wurde 127 Arbeitnehmern gemacht und von der Mehrzahl dieser Arbeitnehmer angenommen.

Der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat trat in Verhandlungen mit der Beklagten über eine Betriebsvereinbarung zur Verkürzung der Arbeitszeit entsprechend dem Tarifvertrag. Der Betriebsrat schlug danach eine Verkürzung der Arbeitszeit für einen größeren Personenkreis vor als von Beklagtenseite gewünscht. Anläßlich einer mündlichen Verhandlung teilte der Betriebsratsvorsitzende dem Vorsitzenden des Gerichtes mit, er wäre auch jederzeit bereit gewesen, eine entsprechende Tarifvereinbarung bei anhaltend schlechter wirtschaftlicher Situation zu verlängern.

Die Beklagte hörte bei den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot nicht annahmen, unter dem 15. Januar 2003 den Betriebsrat zu einer Änderungskündigung auf 30 Stunden an und legte dabei einen Auszug aus der Stellungnahme von PWC Deutsche Revision bei sowie Übersichten zu Anzeigenentwicklung, Auflagenentwicklung und Papiereinsatz in Tonnen. Auf Grund einer Betriebsratssitzung vom 23. Januar 2003 widersprach der Betriebsrat mit am 24. Januar bei der Beklagten eingegangenem Schreiben vom 24. Januar 2003 der Änderungskündigung und verwies insbesondere darauf, dass als mildes Mittel zur Reduzierung der Personalkosten die angebotene Betriebsvereinbarung in Betracht komme. Im Übrigen sei die Änderungskündigung juristisch nicht eindeutig, da nicht klar sei, auf wieviele Tage sich die 30 Stunden pro Woche verteilen.

Daraufhin erhielt die Klägerin die mit dieser Klage angegriffene Änderungskündigung.

Die Klägerin bestreitet, dass die Betriebsratsbeteiligung in der erforderlichen Form stattfand. Sie ist der Meinung, die Änderungskündigung verstoße gegen den Tarifvertrag. Im Übrigen hätte es in Form der Betriebsvereinbarung ein milderes geeignetes Mittel gegeben. Die betrieblichen Bedürfnisse werden bestritten, u. a. deshalb, weil während der Zeiten der Druckauflagenverringerung auch die Zahl der Beschäftigten sich verringerte. Die Beklagte sei nicht in der Lage, anhand von konkreten Schichtplänen nachzuweisen, dass die Arbeit im Umfang der geplanten Arbeitszeitverkürzung ordnungsgemäß erledigt werden könne. Es ergebe sich nicht mit hinreichender Deutlichkeit, dass die Arbeitsmenge entsprechend zurückgegangen sei. Mit Schreiben vom 12.06.2003, auf das wegen der näheren Einzelheiten verwiesen wird, trägt die Klägerseite zu konkret angefallenen Überstunden näher vor und mutmaßt, dass nach Auslauf der Kündigungsfristen in deutlich stärkerem Umfang Mehrarbeit erforderlich sein werde. Mit Schreiben vom 30.06.2003 (auf das wegen der näheren Einzelheiten verwiesen wird) rügt die Klägerin die ordnungsgemäße soziale Auswahl, insbesondere da im Bereich der Setzer und Spiegler sowie der Endredaktion eine Vergleichbarkeit gegeben sei. Die Mitarbeiter im Bereich Setzer und Spiegler hätten grundsätzlich die gleiche berufliche Ausbildung, nämlich eine Setzerausbildung. Es handelt sich um ähnliche Tätigkeiten am PC, die sich im Wesentlichen durch unterschiedliche Programme voneinader unterscheiden. Am Beispiel der Mitarbeiterinnen P und M zeige sich, dass beide Tätigkeit gleichzeitig ausgeübt werden können. Die Beschäftigten ließen sich nach kurzer Einarbeitungszeit austauschen, was durch Sachverständigengutachten bewiesen werden könne. Man könne von einer erforderlichen Einarbeitszeit von einem Monat ausgehen.

Die Klägerin beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 29.01.2003, zugegangen am 29.01.2003, sozial ungerechtfertigt ist.

2. Es wird festgestellt, dass der Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 29.01.2003 zum 01.09.2003 nicht geändert wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, der Tarifvertrag stehe der Änderungskündigung nicht entgegen. Die getroffenen Änderungskündigungen bewegen sich nach Auffassung der Beklagten im Rahmen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Die unternehmerische Entscheidung sei im Übrigen betriebswirtschaftlich sinnvoll. Insofern trägt die Beklagte mit Schreiben vom 28.05.2003 nebst Anlagen B 12 bis B 18, auf das wegen der näheren Einzelheiten verwiesen wird, weiter zum Rückgang der Auflagen und Anzeigen vor. Überstunden habe es bisher immer gegeben und werde es auch geben wegen der unterschiedlichen Arbeitsmengen pro Jahr und pro Tag. Derartige Überstunden würden, wie bisher auch, ganz überwiegend durch Freizeitausgleich wieder abgebaut. Die Beklagte trägt unter Einreichung von entsprechenden Übersichten vor, mit der zukünftig geplanten Personalmenge lasse sich die erforderliche Maschinenlaufkapazität abdecken. Bei Zugrundelegung von 3 Prozent Krankheitstagen, das sei mehr als der Erfahrungswert in der Vergangenheit, werde die notwendige Personalreserve für Urlaub und Krankheit von 25 Prozent eingehalten.. Im Bereich des Druckes betrage die Personalreserve sogar 40 Prozent. Wegen der näheren Einzelheiten des Vortrages der Beklagten wird auf die Anlagen B 20 bis B 22 des Schriftsatzes vom 28.05.2003 sowie B 34 bis B 36 zum Schriftsatz vom 17.07.2003 verwiesen.

Die Beklagte hat vorgetragen, ein Spiegler könne sich in den Bereich eines Fotosetzers wegen der erheblich größeren Zahl der Programme erst binnen zwei Jahren einarbeiten. Ein Setzer könne sich wegen der grundsätzlich gleich Grundausbildung in den Bereich des Spieglers binnen eines halben Jahres einarbeiten. Die Beklagte trägt nunmehr vor, eine Einarbeitung eines Setzers in den Bereich eines Spieglers binnen eines halben Jahres sei nur bei einer kleineren Zeitungseinheit möglich. Bei einer mittelgroßen Zeitungseinheit wie der Beklagten sei eine erheblich längere Einarbeitungszeit erforderlich. Dies liege insbesondere daran, dass der Spiegler mit einer erheblichen Zahl von Redaktionen Absprachen treffen müsse und den gesamten Druckvorgang verstehen und kennen müsse. Die vertretungsweise als Spiegler arbeitenden Setzer würden mit der eventuellen Ausnahme von Urlaubsvertretung nur Teilbereiche der Spieglertätigkeit, nämlich einzelne Produkte, bearbeiten. Die Beklagte trägt mit Schriftsatz vom 17.07.2003, auf den wegen der näheren Einzelheiten verwiesen wird, näher dazu vor, warum beim Spiegler wegen der Komplexität der Arbeitsaufgabe und der Übergabezeit von 45 Minuten eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht möglich sei und warum wegen der komplexen erforderlichen Kenntnisse eine Einarbeitung schwierig sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Akte verwiesen.

Entscheidungsgründe

Entscheidungsgründe:

1. Die gestellten Anträge, die sich inhaltlich leicht überschneiden, sind zulässig.

2. Die Klage ist unbegründet. Die angegriffene Änderungskündigung ist wirksam. Verstöße gegen Kündigungsfrist oder Schriftform (§§ 622 f. BGB) sind nicht ersichtlich. Ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen nach § 17 Kündigungsschutzgesetz ist nicht ersichtlich, da die Änderungskündigungen, von wenigen Ausnahmen abgesehen, nicht zu einer Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis führten. Die Kündigung ist nicht Verstoß gegen den Tarifvertrag, gegen § 1 Kündigungsschutzgesetz oder § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam. Das wird an nachfolgender Stelle näher ausgeführt.

3. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen den Tarifvertrag unwirksam. Ein Verstoß gegen den Tarifvertrag kommt, zumindest bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern, in Betracht, wenn der Tarifvertrag eine Regelung der Mindestarbeitszeit enthält. Das ist nicht der Fall. Tarifverträge enthalten normalerweise nur eine Regelung der Höchstarbeitszeit. Das liegt daran, dass niedrigere Arbeitszeiten in der Praxis regelmäßig anfallen, zum Teil auf Wunsch der Arbeitnehmer, zum Teil auf Grund betrieblicher Bedürfnisse, weil für bestimmte Tätigkeiten nicht die Arbeitsmenge anfällt, die einen Vollzeitarbeitsplatz rechtfertigt. Eine Regelung der Mindestarbeitszeit hätte die negative Folge, dass der Arbeitgeber bei einer geplanten Verkürzung der Arbeitszeiten Beendigungskündigungen aussprechen müsste. Ihm wäre dann der Weg versperrt, stattdessen die Arbeitszeitverkürzung gleichmäßig auf viele Schultern zu verteilen im Wege von Änderungskündigungen. Es ist nicht anzunehmen, dass dies aus Gewerkschaftssicht gewollt ist. Denn die Gewerkschaftspolitik zielt darauf ab, durch Verteilung der Arbeit auf viele Schultern die Zahl der Arbeitsplätze zu erhöhen. Das ist bisher auch das Ziel der Tarifvertragsstreitigkeiten um Verkürzungen der Arbeitszeit auf 35 oder gar 30 Stunden gewesen. Dem Wortlaut des Tarifvertrages lässt sich im Übrigen eine Regelung der Mindestarbeitszeit nicht entnehmen.

Die tarifvertragliche Regelung zur Zulässigkeit von Betriebsvereinbarungen deutet nicht an, dass der Tarifvertrag Änderungskündigungen oder Änderungsverträge zum Zweck der Verkürzung der Arbeitszeit verbieten will. Die Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen dient vielmehr dem Zweck, die Regelungsmacht nur eingeschränkt an die Betriebsräte zu delegieren. Die Gewerkschaft möchte sich grundsätzlich vorbehalten, bei der Regelung der Arbeitsbedingungen auf betrieblicher bzw. Unternehmensebene selbst zuständig zu sein. Nicht geregelt ist in dem Tarifvertrag hingegen, inwieweit mit individual-arbeitsrechtlichen Mitteln wie Kündigung oder Änderungsvertrag das Arbeitsverhältnis gestaltet werden kann.

4. Der Kündigung verstößt nicht gegen § 1 Kündigungsschutzgesetz. § 1 Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, das länger als 6 Monate besteht in einem Betrieb mit mehr als 5 Arbeitnehmern (§§ 1 Abs. 1, 23 Kündigungsschutzgesetz).

4.1. Die Kündigung ist nicht wegen Fehlen eines Kündigungsgrundes unwirksam. Eine Kündigung kann grundsätzlich auf eine unternehmerische Entscheidung zur Reduzierung der Arbeitszeit für bestimmte Arbeitnehmergruppe gestützt werden. Die gerichtliche Überprüfung geht dahin, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen wurde, ob diese greifbare Formen annahm. Weiterhin wird geprüft, ob die unternehmerische Entscheidung offenbar unsachlich oder willkürlich ist (BAG vom 30.04.1987, AP Kündigungsschutzgesetz 1969, § 1 betriebsbedingte Kündigung Nr. 48). Nach der ständigen Rechtsprechung der 1 und 11 Kammer des Arbeitsgerichts Schwerins ist eine derartige unternehmerische Entscheidung u. a. offenbar sichtlich unsachlich und unwirksam, wenn kein denkbarer Schichtplan möglich ist, mit dem die vorhandene Arbeitsmenge durch die geplante Mitarbeiterzahl bewältigt werden kann. Zur Kündigung führende betriebliche Erfordernisse müssen dringend sein, d. h., es darf kein milderes, gleich geeignetes Mittel geben, welches zum gleichen unternehmerischen Ziel führt. Weiterhin muss die Maßnahme in einem angemessen Verhältnis zum bezweckten Ziel stehen (BAG vom 18.01.1990, AP Kündigungsschutzgesetz 1969, § 2 Nr. 27; Wank, RdA 1987, Seite 129 ff., 136).

Die Existenz der unternehmerischen Entscheidung wird durch die angebotenen Änderungsverträge und die ausgesprochenen Änderungskündigungen belegt. Eine weitergehende Konkretisierung durch bereits real existierende Schichtpläne ist nicht erforderlich. Denn bei der Beklagten werden die Schichtpläne immer mit einem Vorlauf von ein bis zwei Monaten getätigt. Ein Abweichen von dieser Praxis nur zur Dokumentation der Konkretisierung der unternehmerischen Entscheidung ist nicht erforderlich.

Die Kammer hat keine Bedenken dahingehend, dass ein Schichtplan denkbar ist, mit dem die Arbeitsmenge mit der geplanten reduzierten Stundenzahl für die Beschäftigten bewältigt werden kann. Die Klägerseite hat nicht auf konkrete Fehler bei der Darlegung der Beklagten hinweisen können.

Die von Klägerseite vorgetragenen Überstunden sind kein Indiz für eine Unmöglichkeit, mit der reduzierten Arbeitsmenge auszukommen. Denn von Klägerseite wurde nicht zu den den Überstunden entsprechenden Unterstunden vorgetragen. Vorsorglich weist das Gericht auf Folgendes hin: Mutmaßlich lässt sich erst Anfang 2004 ersehen, ob nach zu erwartenden Anfangsschwierigkeiten die Bewältigung der Arbeitsmenge wie von Beklagtenseite geplant möglich ist. Eine vom Arbeitgeber geplante Verdichtung der Arbeitsmenge ist unter bestimmten Bedingungen möglich (BAG vom 17.06.1999, AP Kündigungsschutzgesetz 1969, § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 101). Sollte die arbeitgeberseitige Prognose bezogen auf Januar 2003 vertretbar gewesen sein, so führen spätere Abweichungen von dieser Prognose nicht notwendig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es bedarf dann allerdings der Erläuterung, warum die später eingetretenen Umstände, die zur Undurchführbarkeit der Planung führten, im Vorweg nicht prognostiziert wurden.

Es kein milderes, gleich geeignetes Mittel ersichtlich. Die dem Betriebsrat angebotene Betriebsvereinbarung ist nicht gleich geeignet. Zum einem schlug der Betriebsrat einen abweichenden Personenkreis vor, der nicht der unternehmerischen Entscheidung entspricht. Zum anderen kann die Betriebsvereinbarung auf Grund der tarifvertraglichen Regelung keine Arbeitszeitreduzierung auf Dauer ermöglichen, sondern nur eine befristete. Die Betriebsvereinbarung ist trotz Möglichkeit der Verlängerung kein geeignetes Mittel für eine endgültige Lösung, und zwar schon allein deswegen, weil die Zusammensetzung des Betriebsrates in Zukunft wechseln kann. Ein geeignetes Mittel wäre lediglich das Angebot eines entsprechenden Tarifvertrages. Ein derartiges Angebot liegt nicht vor und ist auch nicht ersichtlich.

Die Änderungskündigungen sind angemessen proportional im Vergleich zum unternehmerischen Ziel. Das unternehmerische Ziel ist im Kern, Geld zu sparen. Die Änderungskündigung sind bei diesem Ziel ein vergleichsweiser geringer Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere da Beendigungskündigungen vermieden wurden.

4.2. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoß gegen die Gleichbehandlungsgrundsatz unwirksam. Es kann offen bleiben, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz im Kündigungsschutzrecht gilt (ablehnend BAG vom 28.04.1962, AP Kündigungsschutzgesetz 1969, § 2 Nr. 3; differenzierend Ascheid in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 3. Auflage, § 1 Kündigungsschutzgesetz, Randziffer 153 mit weiteren Nachweisen). Denn auch bei Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist ein Verstoß nicht ersichtlich. Bezüglich der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen bestehen aus Sicht der Beklagten Sachgründe, die auf dem unterschiedlichen Arbeitszeitbedarf bestehen. Es besteht eine unternehmerische Entscheidungsfreiheit, wie der Arbeitszeitbedarf für verschiedene Arbeitnehmergruppen gesehen wird. Eine offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit ist insoweit nicht ersichtlich. Eine Ungleichbehandlung mit den Arbeitnehmern, die vertraglich eine Arbeitszeitverkürzung gegen Kündigungsschutz vereinbarten, ist nicht ersichtlich. Die Beklagte bot diese Regelung allen betroffenen Arbeitnehmern an.

4.3. Eine Änderungskündigung ist nach § 2 Kündigungsschutzgesetz unwirksam, wenn das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt ist oder unangemessen ist.

Das Angebot auf 30 Stunden ist hinreichend bestimmt. Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich, wie bisher, nach den betrieblichen Anordnungen. Insoweit sind die betrieblichen Üblichkeiten der Klägerseite bekannt. Die Zeitung wird an 6 Tagen in der Woche produziert.

Das Änderungsangebot ist angemessen. Es wäre unangemessen, wenn es gegen Gesetz oder Tarifvertrag verstößt. Das ist nicht der Fall. Es gibt bestimmte Änderungsangebote, die aus wirtschaftlicher Sicht grundsätzlich unangemessen sind. So können, Änderungskündigungen auf Arbeitszeiten unterhalb von 20 Stunden wegen des dann typischerweise für den Lebensunterhalt nicht mehr ausreichenden Entgeltes unangemessen sein. Demgegenüber sind nach Auffassung der Kammer Änderungskündigungen auf 30 Stunden grundsätzlich angemessen. Bezogen auf die Gesamtheit der Arbeitnehmer sind Änderungskündigungen auf 30 Stunden weniger sozial einschneidend als der Gesamtarbeitszeitverkürzung entsprechende Beendigungskündigungen.

4.4. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoß gegen die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

Ein Verstoß gegen die soziale Auswahl kommt bei der Klägerin nur in Betracht, wenn die Klägerin als Fotosetzerin mit den Spieglern vergleichbar ist, die keine Änderungskündigung erhielten. Das Gericht folgt dem Vortrag auf Beklagtenseite und sieht auf dieser Basis eine Vergleichbarkeit.

In die soziale Auswahl sind nur die Arbeitnehmer einzubeziehen, die von der betrieblichen Hierarchie und von ihrem Arbeitsplatz her vergleichbar sind. Setzer und Spiegler sind in die gleiche Vergütungsgruppe eingruppiert. Sie sind von daher auf der betrieblichen Hierarchie stehend gleich. Einer Vergleichbarkeit steht die erforderliche berufliche Grundausbildung nicht entgegen. Für beide Tätigkeiten reicht die Ausbildung eines Setzers aus. Vergleichbar sind grundsätzlich nur diejenigen, die kraft Direktionsrecht mit den Aufgaben der jeweils anderen Seite beschäftigt werden können (BAG vom 29.03.1990, AP Kündigungsschutzgesetz 1969, § 1 Betriebsbedingte Kündigung, Nr. 50). Insoweit hat das Gericht keine Bedenken. Soweit ersichtlich ist der Arbeitsplatz der beiden Berufsgruppen Fotosetzer und Spiegler jeweils auf die Bedienung des Computers gerichtet, so dass arbeitsvertraglich eine Versetzung möglich ist.

Weiterhin ist Voraussetzung für eine Vergleichbarkeit, dass die Arbeitnehmer auf Grund ihrer Qualifikation, ihrer Berufserfahrung und der Art des Arbeitsplatzes alsbaldig nach einer kurzen Einarbeitszeit an dem anderen Arbeitsplatz einsetzbar sind. Dabei hat ein arbeitsplatzbezogener Routinevorsprung außer Acht zu bleiben, da ein derartiger Routinevorsprung stets vorliegt. Die Länge der dem Arbeitgeber zuzumutbaren Einarbeitszeit hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, u. a. von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der betrieblichen Vorbildung und gegebenenfalls auch dem Lebensalter des Arbeitnehmers. Zum Teil wird auf die im Betrieb übliche Probezeit als Höchstgrenze abgestellt (Kiel in Ascheid u. a. Großkommentar zum Kündigungsschutzrecht, § 1 Kündigungsschutzgesetz, Randziffer 675). Vereinzelnd ist eine Einarbeitszeit von bis zu 6 Monaten als zumutbar angesehen worden (Arbeitsgericht Wetzlar, Der Betrieb 1983, Seite 2785).

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Einzelfall eine Einarbeitszeit von 3 Monaten für zu lang gehalten (BAG vom 05.05.1994, EZA, § 1 Kündigungsschutzgesetz Soziale Auswahl Nr. 31). Die Kammer schließt sich der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an und hält eine Einarbeitungszeit von 3 Monaten für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, während eine Einarbeitszeit von einem Monat zumutbar ist. Dabei kommt es im vorliegenden Fall aus Sicht der Kammer auf Lebensalter und Betriebszugehörigkeit nicht an, da es nicht um eine Beendigungskündigung geht, sondern nur um eine Änderungskündigung. Die Kammer kann anhand des Vortrages der Parteien die konkrete Einarbeitszeit nicht genau einschätzen. Nach derzeitigem Stand der Akte spricht aus Sicht der Kammer die größte Wahrscheinlichkeit dafür, dass eine Einarbeitszeit von Setzer auf Spiegler in 6 Monaten möglich ist und eine Einarbeitszeit von Spiegler auf Setzer in 2 Jahren. Für die Darlegung einer abweichenden, nämlich kürzeren Einarbeitszeit ist die Klägerseite zuständig. Die Darlegungs- und Beweislast für Fehler bei der Sozialauswahl liegt auf Arbeitnehmerseite. Das Gericht geht dabei davon aus, dass der Klägerin auch grundsätzlich eine entsprechende Darlegung zumutbar ist. Die Klägerin kann sich bei den Kollegen erkundigen, die sowohl im Bereich Setzer, wie auch Spiegler arbeiteten. Weiterhin kann sich die Klägerin bei den Kollegen erkundigen, die zwar nicht in diesem Bereich arbeiteten, die jedoch von außen einen gewissen Überblick haben, z. B. beim Betriebsrat oder bei den Vorgesetzten der Setzer und Spiegler.

Das Gericht sieht keinen Anlass zur Beauftragung eines Sachverständigen. Ein Sachverständigengutachten kommt erst dann in Betracht, wenn der den Parteien zumutbare Parteivortrag erfolgte und auf der Basis dieses Parteivortrages dem Gericht eine Entscheidung nicht möglich ist. Zur Zeit fehlt bereits der Parteivortrag, der zu einer Beurteilung der Angelegenheit erforderlich ist.

Nur am Rande wird darauf hingewiesen, dass einem Einbezug der Spiegler in die soziale Auswahl berechtigte betriebliche Bedürfnisse, die die Weiterbeschäftigung mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen, im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz entgegenstehen können. Die Beklagte macht geltend, dass bei den Spieglern eine längere Arbeitszeit aus betriebstechnischen Bedürfnissen erforderlich ist. Weiterhin macht die Beklagte geltend, dass es für einen Spiegler sinnvoll und erforderlich ist, voll im Metier zu stecken. Dieser Darstellung ist die Klägerseite nicht mit hinreichenden Einzelheiten entgegengetreten. Diese Darstellung spricht dafür, dass aus Sicht der Beklagten die Spiegler mit einer höheren Stundenzahl beschäftigt werden müssen. Es dürfte in den Bereich der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit fallen, in welchem Umfang Vollzeitspiegler beschäftigt werden und in welchem Umfang Arbeitnehmer beschäftigt werden, die teilweise als Spiegler und teilweise als Fotosetzer arbeiten. Dabei gibt die Kammer gerne zu, dass es mutmaßlich auch vertretbar erscheint, statt zwei Vollzeitspieglern und einem Halbzeitspiegler auch fünf Halbzeitspiegler zu beschäftigen. Mutmaßlich ist es jedoch nicht betrieblich vertretbar, 40 Teilzeitspiegler zu beschäftigten, die jeweils nur 10 % ihrer Arbeitszeit als Spiegler tätig sind. Darauf würde es jedoch hinauslaufen, wenn sämtliche Fotosetzer in dem Bereich der Spiegler mitarbeiten.

Vor diesem Hintergrund können sich mutmaßlich nur die 5 Fotosetzer, die sozial am schützenswertesten sind, auf eine soziale Auswahl mit den Spieglern berufen. Es erscheint denkbar, dass die Klägerin auf Grund ihrer langjährigen Betriebszugehörigkeit in diesen Kreis fallen würde (vergleiche Anlage B 10 zum Schriftsatz vom 02.05.2003, Blatt 5, 6 der Akte).

5. Die angegriffene Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 102 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam. Eine Unwirksamkeit kommt nur dann in Betracht, wenn der Betriebsrat nicht hinreichend ausführlich übeer die Gründe der Kündigung informiert wurde. Der Betriebsrat muss so ausführlich informiert werden, dass er ohne weitere eigene Nachforschungen sich ein Bild von Wirksamkeit und Angemessenheit der Kündigung machen kann.

Das Gericht hat keine Zweifel, dass eine entsprechende Unterrichtung stattfand. Der Betriebsrat wurde über den Kern der unternehmerischen Entscheidung informiert. Dabei kann bei der vorliegenden gerichtlichen Entscheidung nicht zugrundgelegt werden, dass der Betriebsrat nach Einschätzung des Gerichts einer der bestinformiertesten Männer bei der Beklagten ist. Dieser Umstand ist nicht zum Vortrag der Parteien gemacht worden. Andererseits hat die Klägerseite nicht mitgeteilt, welche konkrete Tatsache, die der Arbeitgeber bei der Kündigung zugrundelegte, dem Betriebsrat nicht bekannt war.

Es ist zwar davon auszugehen, dass der Inhalt der zwischenzeitlich im Prozess erfolgten Schriftsätze dem Betriebsrat bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt war. Diese Schriftsätze stellen zusätzliche Informationen dar. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass damit der Kern der unternehmerischen Entscheidung für den Betriebsrat nicht ersichtlich war. Insbesondere konnte der Betriebsrat auch ersehen, welche Gruppen von Arbeitnehmern aus der sozialen Auswahl herausgenommen wurden. Nur am Rande wird darauf hingewiesen, dass sehr zweifelhaft ist, inwieweit Fehler bei der Mitteilung der Umstände zur sozialen Auswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, dies vor dem Hintergrund, dass die Umstände der sozialen Auswahl nur dann die Wirksamkeit der Kündigung berühren, wenn der Arbeitnehmer sich auf § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz beruft (vergleiche Etzel in KR, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu anderen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 6. Auflage, § 102 Betriebsverfassungsgesetz, Randziffer 62j; BAG vom 07.11.1996, Rechtsprechung zum Kündigungsrecht III 1b Nr. 26; BAG vom 15.06.1989, EzA, § 1 Kündigungsschutzgesetz Soziale Auswahl Nr. 27).

6. Die Nebenentscheidung folgen aus §§ 12 Abs. 7, 46 Abs. 2, 61 Abs. 1, 64 Arbeitsgerichtsgesetz, 91 ZPO.

gez. Schröder
Richter am Arbeitsgericht

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